Toutefois, sa communication ne peut être exigée que s’il existe déjà. Si la négociation obligatoire portant notamment sur ce sujet est encore en cours, le CSE ne peut pas contraindre l’employeur à produire un plan non encore établi.

Portée : le plan de mobilité relève bien de la consultation politique sociale, mais uniquement sous réserve de son existence.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-22.733

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Il doit donc donner lieu à une consultation préalable du CSE sur le fondement de l’article L. 2312-8 du code du travail.

À défaut, l’absence de consultation caractérise un trouble manifestement illicite, justifiant la suspension du déploiement de l’outil sous astreinte.

TJ Nanterre, ordonnance de référé, 29 janvier 2026, n° 25/02856

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Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les licenciements économiques collectifs se multiplient. Des salariés protégés sont bien sûr concernés, et dans ce cas, l’inspecteur du travail doit donner son autorisation à leur licenciement. L’administration contrôle, outre la discrimination, si le motif économique est bien réel, quel qu’il soit. 

Mais quid lorsque l’employeur est « fautif », c’est-à-dire lorsqu’il est soupçonné de « légèreté blâmable »  dans sa gestion, voire d’avoir « organisé » les difficultés de l’entreprise ? En effet, dans ce cas, les difficultés économiques existent bel et bien, et l’administration peut donc octroyer son autorisation de licenciement. C’est à cette question que répond l’arrêt du 2 décembre 2024.

• L’administration ne juge pas la « faute »  de l’employeur 

Les choix de gestion de l’employeur ne sont pas contrôlés par l’inspecteur du travail mais la « faute » de l’employeur peut donner lieu à des dommages et intérêts octroyés par le juge judiciaire et ce quelle que soit la nature du motif économique .

• L’administration contrôle le respect des règles de procédure conventionnelles

L’inspecteur du travail doit vérifier que la CPREFP a bien été saisie conformément aux dispositions conventionnelles mais l’employeur n’a pas à transmettre à cette commission les informations individualisées sur chacun des salariés à reclasser.

CE, 2 déc. 2024, n° 473678

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Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-20.886

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La Cour de cassation répond ainsi à une question inédite sur la protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise.

Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-21.693

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La délégation du personnel au comité social et économique (CSE) a notamment pour mission de représenter les salariés auprès de l’employeur, notamment en lui présentant leurs réclamations individuelles ou collectives. A cet effet, les représentants du personnel bénéficient du droit de circuler et de se déplacer librement dans et hors de l’entreprise en vue de prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Dans cette affaire (concernant une unité économique et sociale de 6 établissements), le CSE de l’un d’eux, dont la grande majorité des salariés exercent leur activité directement chez les clients, demande la liste des salariés travaillant chez des clients afin de les contacter.

Face au refus de l’employeur, constitutif selon les représentants du personnel d’un trouble manifestement illicite résultant d’une entrave à l’exercice de leurs fonctions, le CSE a assigné la société devant la juridiction des référés aux fins d’obtenir la communication de ces éléments.

Les juges du fond (tribunal judiciaire) imposent à l’employeur de transmettre la liste chaque mois au CSE.

Saisie du litige, la cour d’appel de Versailles donne raison au   comité social et économique   (CSE) et ordonne à l’entreprise de transmettre à celui-ci, la liste demandée.

Sensible aux arguments de l’employeur, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles. La Haute Juridiction conclut en effet à l‘inexistence d’un trouble manifestement illicite résultant de l’impossibilité pour les membres du CSE de prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission auprès des salariés à leur poste de travail dans une entreprise tierce.

A l’appui de sa décision, le juge suprême relève que les membres du comité disposaient de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle.

 Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-22.145

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Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

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La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.

Une définition adoptée pour des sociétés appartenant à un même groupe étendue pour des sociétés ayant seulement des relations commerciales.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n°23-10.488

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Elle précise en dernier lieu que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.

Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.186

Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.941

L’article Position de la Cour de cassation sur l’application du barème obligatoire est apparu en premier sur TN Avocats | Cabinet dédié au Droit du travail et droit du CSE.

Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652

L’analyse de la jurisprudence révèle qu’il s’agit le plus souvent de manquement à l’obligation de sécurité.

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