Bon nombre de plans instaurant l’attribution d’actions gratuites ou des stock-options prévoient une condition de présence dans l’entreprise au terme de la période d’acquisition des actions. Ainsi, en vertu de cette clause, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les actions dont l’attribution n’est pas acquise à la date de la rupture sont perdues.

Cette clause s’applique-t-elle également en cas de licenciement injustifié ? La réponse est non.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la perte d’une chance de se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites donne droit à réparation. Si cette réparation doit être nécessairement moindre que la perte réelle de l’avantage, les juges du fond la fixent de manière souveraine en fonction des éléments versés aux débats par chaque partie et ne sont pas tenus de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’ils décident d’écarter.

Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.115

Des offres de reclassement adressées aux salariés menacés de licenciement économique précisant qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien sera organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé ne sont pas fermes, et donc pas valables.

Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.460

Lorsqu’un salarié se prétend licencié et que l’employeur le considère comme démissionnaire, le juge doit se positionner sur l’imputabilité de la rupture (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-13.069)

Dans une récente affaire, un salarié cesse de venir travailler et reçoit quelques jours après une lettre recommandée de son employeur lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste. Le salarié, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, saisit la justice pour obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur estime pour sa part que le salarié a démissionné.
La Cour de cassation, rappelle qu’en vertu de l’article 12 du code de procédure civile, le juge doit prendre position sur l’imputabilité de cette rupture et en tirer les conséquences juridiques.

L’employeur ne peut pas utiliser le contenu d’e-mails personnels d’un salarié émis et reçus grâce à l’outil informatique professionnel pour le licencier. Cette violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée entraîne, à elle seule, la nullité du licenciement.

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860