Le membre du CSE ne peut saisir le juge sur le fondement de l’article L. 2312-59 du Code du travail que pour faire cesser une atteinte aux droits d’un salarié encore présent dans l’entreprise au jour de la saisine.
En l’espèce, le recours du CSE est jugé recevable, faute de preuve que le licenciement était déjà effectif avant la saisine intervenue le même jour. La décision est toutefois partiellement cassée, le juge ayant ordonné une mesure plus large que celle demandée par le CSE.

Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-15.990

Un CSE ne peut pas librement révoquer ou remplacer en cours de mandat les membres de sa CSSCT ni ses représentants au CSE central.
Pour la CSSCT, le remplacement anticipé n’est possible qu’en cas de fin anticipée du mandat d’élu au CSE. Pour le CSE central, le mandat prend fin uniquement à son terme légal ou en cas de perte du mandat au CSE d’établissement.
Références :
• CSSCT : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.914, publié au Bulletin.
• CSE central : Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-14.344, publié au Bulletin.
• Décision antérieure désormais à manier avec prudence : TJ Bobigny, 24 février 2026, n° 25/10890.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, un syndicat peut désigner un représentant syndical au CSE d’établissement distinct du délégué syndical, même si l’établissement concerné compte moins de 300 salariés.
La règle selon laquelle le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE ne s’applique qu’aux entreprises de moins de 300 salariés et à leurs établissements.
Portée : c’est donc l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement, qui détermine le régime applicable.

Cass. soc., 4 mars 2026, n° 25-17.467

Le délai de 10 jours dont dispose l’employeur pour contester une expertise CSE ne court qu’à compter d’une délibération régulière du comité.

Ainsi, une simple déclaration du secrétaire du CSE ne suffit pas : la décision de recourir à l’expert doit être adoptée par un vote des élus.

Portée : sans vote formel, aucune forclusion ne peut être opposée à l’employeur.

Cass. soc., 28 janvier 2026, n° 24-16.227

Le plan de mobilité employeur peut être demandé par le CSE et son expert dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, dès lors qu’il éclaire les conditions de travail, l’emploi et les conséquences environnementales de l’activité.

Toutefois, sa communication ne peut être exigée que s’il existe déjà. Si la négociation obligatoire portant notamment sur ce sujet est encore en cours, le CSE ne peut pas contraindre l’employeur à produire un plan non encore établi.

Portée : le plan de mobilité relève bien de la consultation politique sociale, mais uniquement sous réserve de son existence.

Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-22.733

Le déploiement d’un logiciel RH utilisant l’intelligence artificielle, destiné à gérer les compétences, les affectations, l’évaluation ou les parcours professionnels des salariés, constitue l’introduction d’une nouvelle technologie susceptible d’impacter les conditions de travail.
Il doit donc donner lieu à une consultation préalable du CSE sur le fondement de l’article L. 2312-8 du code du travail.
À défaut, l’absence de consultation caractérise un trouble manifestement illicite, justifiant la suspension du déploiement de l’outil sous astreinte.

TJ Nanterre, ordonnance de référé, 29 janvier 2026, n° 25/02856

Dans le cadre du licenciement économique d’un salarié protégé, il n’appartient pas à l’autorité administrative de rechercher si les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise sont dues à une faute de l’employeur. Cependant, le salarié peut demander au juge judiciaire réparation des préjudices causés par une telle faute. Cette solution n’est plus réservée à la cessation d’activité.
Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les licenciements économiques collectifs se multiplient. Des salariés protégés sont bien sûr concernés, et dans ce cas, l’inspecteur du travail doit donner son autorisation à leur licenciement. L’administration contrôle, outre la discrimination, si le motif économique est bien réel, quel qu’il soit. 
Mais quid lorsque l’employeur est « fautif », c’est-à-dire lorsqu’il est soupçonné de « légèreté blâmable »  dans sa gestion, voire d’avoir « organisé » les difficultés de l’entreprise ? En effet, dans ce cas, les difficultés économiques existent bel et bien, et l’administration peut donc octroyer son autorisation de licenciement. C’est à cette question que répond l’arrêt du 2 décembre 2024.
L’administration ne juge pas la « faute »  de l’employeur 
Les choix de gestion de l’employeur ne sont pas contrôlés par l’inspecteur du travail mais la « faute » de l’employeur peut donner lieu à des dommages et intérêts octroyés par le juge judiciaire et ce quelle que soit la nature du motif économique .
L’administration contrôle le respect des règles de procédure conventionnelles
L’inspecteur du travail doit vérifier que la CPREFP a bien été saisie conformément aux dispositions conventionnelles mais l’employeur n’a pas à transmettre à cette commission les informations individualisées sur chacun des salariés à reclasser.

CE, 2 déc. 2024, n° 473678

La Cour de cassation clarifie pour la première fois la nature d’un accord de substitution dit « de transition » dans le cadre de transferts d’entreprise. Un accord prolongeant temporairement le statut collectif antérieur sans mesures transitoires spécifiques aux salariés transférés ne constitue pas un accord de substitution.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-20.886

Le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise est protégé s’il a informé l’employeur de son statut au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou du dernier entretien organisé en application de la procédure conventionnelle de licenciement.
La Cour de cassation répond ainsi à une question inédite sur la protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-21.693

Le refus par l’employeur de communiquer aux représentants du personnel la liste nominative par site des salariés en poste chez des clients et les lieux de leur intervention ne constitue pas un trouble manifestement illicite à l’exercice de leurs mandats, dès lors qu’ils pouvaient contacter les travailleurs via leur messagerie professionnelle.
La délégation du personnel au comité social et économique (CSE) a notamment pour mission de représenter les salariés auprès de l’employeur, notamment en lui présentant leurs réclamations individuelles ou collectives. A cet effet, les représentants du personnel bénéficient du droit de circuler et de se déplacer librement dans et hors de l’entreprise en vue de prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Dans cette affaire (concernant une unité économique et sociale de 6 établissements), le CSE de l’un d’eux, dont la grande majorité des salariés exercent leur activité directement chez les clients, demande la liste des salariés travaillant chez des clients afin de les contacter.
Face au refus de l’employeur, constitutif selon les représentants du personnel d’un trouble manifestement illicite résultant d’une entrave à l’exercice de leurs fonctions, le CSE a assigné la société devant la juridiction des référés aux fins d’obtenir la communication de ces éléments.
Les juges du fond (tribunal judiciaire) imposent à l’employeur de transmettre la liste chaque mois au CSE.
Saisie du litige, la cour d’appel de Versailles donne raison au comité social et économique (CSE) et ordonne à l’entreprise de transmettre à celui-ci, la liste demandée.
Sensible aux arguments de l’employeur, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles. La Haute Juridiction conclut en effet à l’inexistence d’un trouble manifestement illicite résultant de l’impossibilité pour les membres du CSE de prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission auprès des salariés à leur poste de travail dans une entreprise tierce.
A l’appui de sa décision, le juge suprême relève que les membres du comité disposaient de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-22.145

Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur peut exiger que le préavis, s’il est dû, soit exécuté aux nouvelles conditions de travail. Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.
Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

Une société peut être qualifiée de coemployeur des salariés d’une autre société avec laquelle elle a noué des relations commerciales si elle fait preuve d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de cette dernière la privant de son autonomie d’action.
La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.
Une définition adoptée pour des sociétés appartenant à un même groupe étendue pour des sociétés ayant seulement des relations commerciales.
Cass. soc., 9 oct. 2024, n°23-10.488

La Cour de cassation a mis un point final au feuilleton judiciaire sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Dans deux décisions du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge le barème Macron conforme à la Convention n° 158 de l’OIT, confirmant ainsi la position prise dans ses deux avis du 17 juillet 2019.

Elle précise en dernier lieu que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.
Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.186
Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.941

De manière générale, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée 

Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652

L’analyse de la jurisprudence révèle qu’il s’agit le plus souvent de manquement à l’obligation de sécurité.

Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé et en fait la demande

 (Cass. soc., 19 mars 2014, n° 12-29.234) 

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Le salarié qui a repris le travail sans que l’employeur ne lui fasse passer, à l’issue de son arrêt, la visite de reprise est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur ou à la résiliation judiciaire de son contrat

(Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.587)  

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Lorsque le protocole préélectoral est conclu aux règles de double majorité, un syndicat qui l’a signé sans réserve ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne peut en contester la validité après la proclamation des résultats, quand bien même il invoquerait une méconnaissance de règles d’ordre public.
Il en va de même d’un salarié candidat ou élu sur la liste présenté par ledit syndicat.Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-20.962, n° 1325 F – BCass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-15.822, n° 869 F – B

Le délai de forclusion de 2 mois prévu pour intenter une action en nullité d’un accord collectif d’entreprise s’applique également aux actions en suspension et en inopposabilité « à l’égard de tous ». Son point de départ est fixé à la publication de l’accord sur la base des données nationale lorsque le syndicat ne dispose pas de section syndicale dans l’entreprise.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois (C. trav., art. L. 2262-14). Ce délai court à compter :

– soit de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise 

– soit de la publication de l’accord dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas (C. trav., art. L. 2262-14, 2°).

Ce délai de 2 mois n’est pas applicable lorsque la légalité d’un accord collectif est contestée par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel

Cons. const., déc., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC

Un syndicat, au titre de l’intérêt collectif de la profession, est recevable à demander en référé la suspension du règlement intérieur en cas de défaut d’accomplissement des formalités substantielles applicables. Il ne peut cependant pas demander au juge la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation persiste et signe.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-19.726

Un accord collectif à durée déterminée qui prévoit une reconduction tacite peut faire l’objet d’une dénonciation unilatérale produisant effet à son terme, à condition de respecter le délai de préavis fixé par l’accord avant l’expiration du terme.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-17.460

Les règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage prévues par le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 sont de nouveau prolongées de deux mois supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2024 par le décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024.