La Cour de cassation a mis un point final au feuilleton judiciaire sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Dans deux décisions du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge le barème Macron conforme à la Convention n° 158 de l’OIT, confirmant ainsi la position prise dans ses deux avis du 17 juillet 2019.

Elle précise en dernier lieu que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.
Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.186
Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.941

De manière générale, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée 

Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652

L’analyse de la jurisprudence révèle qu’il s’agit le plus souvent de manquement à l’obligation de sécurité.

Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé et en fait la demande

 (Cass. soc., 19 mars 2014, n° 12-29.234) 

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Le salarié qui a repris le travail sans que l’employeur ne lui fasse passer, à l’issue de son arrêt, la visite de reprise est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur ou à la résiliation judiciaire de son contrat

(Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.587)  

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Lorsque le protocole préélectoral est conclu aux règles de double majorité, un syndicat qui l’a signé sans réserve ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne peut en contester la validité après la proclamation des résultats, quand bien même il invoquerait une méconnaissance de règles d’ordre public.
Il en va de même d’un salarié candidat ou élu sur la liste présenté par ledit syndicat.Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-20.962, n° 1325 F – BCass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-15.822, n° 869 F – B

Le délai de forclusion de 2 mois prévu pour intenter une action en nullité d’un accord collectif d’entreprise s’applique également aux actions en suspension et en inopposabilité « à l’égard de tous ». Son point de départ est fixé à la publication de l’accord sur la base des données nationale lorsque le syndicat ne dispose pas de section syndicale dans l’entreprise.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois (C. trav., art. L. 2262-14). Ce délai court à compter :

– soit de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise 

– soit de la publication de l’accord dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas (C. trav., art. L. 2262-14, 2°).

Ce délai de 2 mois n’est pas applicable lorsque la légalité d’un accord collectif est contestée par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel

Cons. const., déc., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC

Un syndicat, au titre de l’intérêt collectif de la profession, est recevable à demander en référé la suspension du règlement intérieur en cas de défaut d’accomplissement des formalités substantielles applicables. Il ne peut cependant pas demander au juge la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation persiste et signe.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-19.726

Un accord collectif à durée déterminée qui prévoit une reconduction tacite peut faire l’objet d’une dénonciation unilatérale produisant effet à son terme, à condition de respecter le délai de préavis fixé par l’accord avant l’expiration du terme.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-17.460

Les règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage prévues par le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 sont de nouveau prolongées de deux mois supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2024 par le décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024.

À défaut d’une des mentions figurant à l’article D.1233-2-1 du code du travail, l’offre de reclassement est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-19.629

La sanction propre au non-respect des règles de représentation équilibrée des listes de candidats aux élections professionnelles s’applique strictement. Il n’y a pas de conséquences sur l’audience électorale pour l’acquisition de la qualité de syndicat représentatif, ni de possibilité d’annuler les élections en résultant. La Cour de cassation persiste et signe.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-17.506

Qu’est ce qui détermine le délai de prescription applicable lorsque l’action du salarié a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement porte sur un tout autre motif ? Le fondement de l’action ? Ou les motifs de la lettre de licenciement ?

C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024.

La chambre sociale, rappelant les textes applicables à l’espèce (C. trav., art. L. 1471-1, L. 1152-1 et L. 1152-2 et C. civ., art. 2224), estime que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.
Ainsi, seul le fondement de l’action détermine le délai de prescription applicable.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360 F-B

Le CSE qui s’estime insuffisamment informé sur un projet sur lequel il est consulté peut demander en justice la communication d’informations complémentaires, mais il doit le faire avant l’expiration de son délai de consultation, selon la procédure accélérée au fond. La Cour de cassation précise que c’est la date de l’assignation qui compte pour déterminer si le CSE a agi dans les temps.

En effet, le CSE est consulté sur de nombreux sujets. Pour les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail), comme pour les consultations ponctuelles (par exemple sur un projet), le comité doit rendre son avis dans un certain délai. A défaut d’accord, ce délai est d’un mois, porté à 2 mois en cas de recours à un expert.
Ces consultations s’accompagnent d’informations et de documents ( « informations précises et écrites »), afin que le CSE puisse rendre un avis éclairé (C. trav., art. L. 2312-15). C’est leur communication ou mise à disposition qui constitue le point de départ du délai de consultation.
Le CSE qui s’estime insuffisamment informé par l’employeur peut saisir le président du tribunal judiciaire, la condition étant que la saisine du juge intervienne avant l’expiration du délai de consultation. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence antérieure sur ce point.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.339+

La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2024.

Un fait de la vie personnelle ne relève pas nécessairement de l’intimité de la vie privée. Un licenciement motivé par un fait de la vie personnelle non attentatoire à la vie privée n’est pas susceptible d’être annulé.

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672

Plusieurs arrêts du 4 septembre de la Cour de cassation donnent des illustrations sur les manquements de l’employeur ouvrant droit ou non à réparation automatique pour le salarié.

– Le non-respect du temps de pause quotidien : droit à une réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n°23-15.944)

– Le manquement à l’interdiction de faire travailler un salarié pendant son arrêt maladie : droit à une réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n°23-15.944)

– Le manquement à l’interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé maternité : droit à réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-16.129)

– L’absence de visite de reprise : nécessité de prouver le préjudice (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-23.648) (Cass. soc., 4 juill. 2024, n°22-16.129)

Bon nombre de plans instaurant l’attribution d’actions gratuites ou des stock-options prévoient une condition de présence dans l’entreprise au terme de la période d’acquisition des actions. Ainsi, en vertu de cette clause, en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, les actions dont l’attribution n’est pas acquise à la date de la rupture sont perdues.

Cette clause s’applique-t-elle également en cas de licenciement injustifié ? La réponse est non.

La Cour de cassation rappelle qu’en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, la perte d’une chance de se voir attribuer de manière définitive des actions gratuites donne droit à réparation. Si cette réparation doit être nécessairement moindre que la perte réelle de l’avantage, les juges du fond la fixent de manière souveraine en fonction des éléments versés aux débats par chaque partie et ne sont pas tenus de s’expliquer sur les éléments de preuve qu’ils décident d’écarter.

Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.115

Des offres de reclassement adressées aux salariés menacés de licenciement économique précisant qu’en cas d’intérêt pour l’un des postes proposés, un entretien sera organisé avec une personne dédiée pour s’assurer de la compatibilité de leurs capacités avec l’emploi proposé ne sont pas fermes, et donc pas valables.

Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.460

Lorsqu’un salarié se prétend licencié et que l’employeur le considère comme démissionnaire, le juge doit se positionner sur l’imputabilité de la rupture (Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-13.069)

Dans une récente affaire, un salarié cesse de venir travailler et reçoit quelques jours après une lettre recommandée de son employeur lui demandant de justifier son absence et de reprendre son poste. Le salarié, estimant avoir fait l’objet d’un licenciement verbal, saisit la justice pour obtenir une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur estime pour sa part que le salarié a démissionné.
La Cour de cassation, rappelle qu’en vertu de l’article 12 du code de procédure civile, le juge doit prendre position sur l’imputabilité de cette rupture et en tirer les conséquences juridiques.

L’employeur ne peut pas utiliser le contenu d’e-mails personnels d’un salarié émis et reçus grâce à l’outil informatique professionnel pour le licencier. Cette violation du droit au respect de l’intimité de sa vie privée entraîne, à elle seule, la nullité du licenciement.

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-11.860