Plusieurs manquements professionnels peuvent, appréciés dans leur ensemble, caractériser une faute suffisamment grave pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé.
Ont notamment été retenus des refus de renseigner les outils de suivi et de communiquer ses disponibilités, la transmission d’informations lacunaires, un comportement inadapté lors d’un échange avec un client ainsi que l’annulation d’une réunion sans information de la hiérarchie. Le salarié avait en outre déjà été sanctionné pour des faits similaires et récents.

CE, 20 mars 2026, n° 496211

Le licenciement d’une salariée protégée, assistante sociale, est justifié lorsqu’elle transfère vers sa messagerie personnelle des centaines de courriels contenant des informations confidentielles et des données personnelles sensibles concernant les résidents d’une structure médico-sociale.
La volonté de conserver ces éléments comme preuves pour se prémunir contre une menace pesant sur son emploi ne justifie pas la méconnaissance de ses obligations légales et contractuelles relatives au secret professionnel.

CE, 20 février 2026, n° 497066

Le licenciement pour faute d’un salarié protégé peut être autorisé lorsque les faits qui lui sont reprochés présentent une gravité suffisante.
Tel est le cas d’un salarié qui, après la reprise de son contrat consécutive à l’annulation d’une précédente autorisation de licenciement, poursuit une activité professionnelle pour une société directement concurrente intervenant dans la même région, sans en informer son employeur.

CE, 26 juin 2026, n° 497360

En cas de mise à pied conservatoire d’un salarié protégé, le CSE doit en principe être consulté dans un délai de 10 jours.
Un dépassement de ce délai ne rend cependant pas automatiquement la procédure irrégulière. Il appartient aux juges du fond d’apprécier si ce dépassement présente un caractère excessif. En l’espèce, une consultation intervenue après 15 jours a été jugée valable.

CE, 26 juin 2026, n° 497360

Dans le cadre de l’enquête préalable à l’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit, en principe, permettre au salarié de connaître les éléments recueillis et l’identité de leurs auteurs.
Le caractère contradictoire de l’enquête peut néanmoins être respecté malgré l’anonymisation de l’auteur d’une attestation, lorsque le salarié connaît les faits qui lui sont reprochés, ne les conteste pas et a été mis en mesure de présenter ses observations.

CE, 26 juin 2026, n° 497360

Saisie d’une demande d’autorisation de non-renouvellement du CDD sportif d’un salarié protégé, l’administration n’a pas à rechercher si les CDD conclus antérieurement à la réforme de 2015 auraient dû être requalifiés en CDI.
L’éventuelle irrégularité des contrats antérieurs est sans incidence dès lors que le dernier contrat est soumis au régime spécifique du CDD sportif prévu par le Code du sport.

CE, 30 juin 2026, n° 491938

L’interruption ou le non-renouvellement de la mission d’un travailleur temporaire protégé est soumis à la procédure protectrice applicable au licenciement.
L’absence de convocation du salarié à un entretien préalable avant la consultation du CSE constitue une irrégularité substantielle faisant obstacle à la délivrance de l’autorisation administrative.

TA Lyon, 24 février 2026, n° 2407877