Dans le cadre du licenciement économique d’un salarié protégé, il n’appartient pas à l’autorité administrative de rechercher si les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise sont dues à une faute de l’employeur. Cependant, le salarié peut demander au juge judiciaire réparation des préjudices causés par une telle faute. Cette solution n’est plus réservée à la cessation d’activité.
Les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les licenciements économiques collectifs se multiplient. Des salariés protégés sont bien sûr concernés, et dans ce cas, l’inspecteur du travail doit donner son autorisation à leur licenciement. L’administration contrôle, outre la discrimination, si le motif économique est bien réel, quel qu’il soit. 
Mais quid lorsque l’employeur est « fautif », c’est-à-dire lorsqu’il est soupçonné de « légèreté blâmable »  dans sa gestion, voire d’avoir « organisé » les difficultés de l’entreprise ? En effet, dans ce cas, les difficultés économiques existent bel et bien, et l’administration peut donc octroyer son autorisation de licenciement. C’est à cette question que répond l’arrêt du 2 décembre 2024.
L’administration ne juge pas la « faute »  de l’employeur 
Les choix de gestion de l’employeur ne sont pas contrôlés par l’inspecteur du travail mais la « faute » de l’employeur peut donner lieu à des dommages et intérêts octroyés par le juge judiciaire et ce quelle que soit la nature du motif économique .
L’administration contrôle le respect des règles de procédure conventionnelles
L’inspecteur du travail doit vérifier que la CPREFP a bien été saisie conformément aux dispositions conventionnelles mais l’employeur n’a pas à transmettre à cette commission les informations individualisées sur chacun des salariés à reclasser.

CE, 2 déc. 2024, n° 473678

La Cour de cassation clarifie pour la première fois la nature d’un accord de substitution dit « de transition » dans le cadre de transferts d’entreprise. Un accord prolongeant temporairement le statut collectif antérieur sans mesures transitoires spécifiques aux salariés transférés ne constitue pas un accord de substitution.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-20.886

Le salarié titulaire d’un mandat extérieur à l’entreprise est protégé s’il a informé l’employeur de son statut au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ou du dernier entretien organisé en application de la procédure conventionnelle de licenciement.
La Cour de cassation répond ainsi à une question inédite sur la protection des salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-21.693

Le refus par l’employeur de communiquer aux représentants du personnel la liste nominative par site des salariés en poste chez des clients et les lieux de leur intervention ne constitue pas un trouble manifestement illicite à l’exercice de leurs mandats, dès lors qu’ils pouvaient contacter les travailleurs via leur messagerie professionnelle.
La délégation du personnel au comité social et économique (CSE) a notamment pour mission de représenter les salariés auprès de l’employeur, notamment en lui présentant leurs réclamations individuelles ou collectives. A cet effet, les représentants du personnel bénéficient du droit de circuler et de se déplacer librement dans et hors de l’entreprise en vue de prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Dans cette affaire (concernant une unité économique et sociale de 6 établissements), le CSE de l’un d’eux, dont la grande majorité des salariés exercent leur activité directement chez les clients, demande la liste des salariés travaillant chez des clients afin de les contacter.
Face au refus de l’employeur, constitutif selon les représentants du personnel d’un trouble manifestement illicite résultant d’une entrave à l’exercice de leurs fonctions, le CSE a assigné la société devant la juridiction des référés aux fins d’obtenir la communication de ces éléments.
Les juges du fond (tribunal judiciaire) imposent à l’employeur de transmettre la liste chaque mois au CSE.
Saisie du litige, la cour d’appel de Versailles donne raison au comité social et économique (CSE) et ordonne à l’entreprise de transmettre à celui-ci, la liste demandée.
Sensible aux arguments de l’employeur, la Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel de Versailles. La Haute Juridiction conclut en effet à l’inexistence d’un trouble manifestement illicite résultant de l’impossibilité pour les membres du CSE de prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission auprès des salariés à leur poste de travail dans une entreprise tierce.
A l’appui de sa décision, le juge suprême relève que les membres du comité disposaient de la liste des sites d’intervention des salariés rattachés au périmètre du comité ainsi que du nombre des salariés présents sur ces sites et pouvaient prendre contact avec les salariés par leur messagerie professionnelle.
Cass. soc., 27 nov. 2024, n° 22-22.145

Le salarié qui refuse un simple changement de ses conditions de travail peut être licencié pour faute. Dans ce cas, l’employeur peut exiger que le préavis, s’il est dû, soit exécuté aux nouvelles conditions de travail. Le salarié qui refuse perd tout droit à l’indemnité de préavis.
Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-22.917

Une société peut être qualifiée de coemployeur des salariés d’une autre société avec laquelle elle a noué des relations commerciales si elle fait preuve d’une immixtion permanente dans la gestion économique et sociale de cette dernière la privant de son autonomie d’action.
La notion de coemploi offre aux salariés la possibilité de mettre en cause une entité distincte de leur employeur afin qu’elle supporte, conjointement ou non avec celui-ci, les conséquences indemnitaires de manquements de l’employeur, en particulier dans un contexte de licenciement économique. La définition du coemploi est donnée par la jurisprudence.
Une définition adoptée pour des sociétés appartenant à un même groupe étendue pour des sociétés ayant seulement des relations commerciales.
Cass. soc., 9 oct. 2024, n°23-10.488

La Cour de cassation a mis un point final au feuilleton judiciaire sur le barème d’indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l’article L. 1235-3 du code du travail. Dans deux décisions du 11 mai 2022, la Cour de cassation juge le barème Macron conforme à la Convention n° 158 de l’OIT, confirmant ainsi la position prise dans ses deux avis du 17 juillet 2019.

Elle précise en dernier lieu que les dispositions de la Charte sociale européenne selon lesquelles les États contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L’invocation de son article 24 ne peut dès lors pas conduire à écarter l’application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, permettant d’allouer au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.
Cass. soc., 26 juin 2024, n° 22-22.186
Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.941

De manière générale, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu’il est démontré que l’inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l’employeur qui l’a provoquée 

Cass. soc., 18 sept. 2024, n° 23-14.652

L’analyse de la jurisprudence révèle qu’il s’agit le plus souvent de manquement à l’obligation de sécurité.

Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de la visite médicale de reprise dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier se tient à sa disposition pour qu’il y soit procédé et en fait la demande

 (Cass. soc., 19 mars 2014, n° 12-29.234) 

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Le salarié qui a repris le travail sans que l’employeur ne lui fasse passer, à l’issue de son arrêt, la visite de reprise est fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur ou à la résiliation judiciaire de son contrat

(Cass. soc., 5 déc. 2012, n° 11-21.587)  

(Cass. soc., 3 juill. 2024, n° 23-13.784, n° 718 F – B)

Lorsque le protocole préélectoral est conclu aux règles de double majorité, un syndicat qui l’a signé sans réserve ou qui a présenté des candidats sans émettre de réserves ne peut en contester la validité après la proclamation des résultats, quand bien même il invoquerait une méconnaissance de règles d’ordre public.
Il en va de même d’un salarié candidat ou élu sur la liste présenté par ledit syndicat.Cass. soc., 24 nov. 2021, n° 20-20.962, n° 1325 F – BCass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-15.822, n° 869 F – B

Le délai de forclusion de 2 mois prévu pour intenter une action en nullité d’un accord collectif d’entreprise s’applique également aux actions en suspension et en inopposabilité « à l’égard de tous ». Son point de départ est fixé à la publication de l’accord sur la base des données nationale lorsque le syndicat ne dispose pas de section syndicale dans l’entreprise.

L’action en nullité de tout ou partie d’une convention ou d’un accord collectif doit, à peine d’irrecevabilité, être engagée dans un délai de 2 mois (C. trav., art. L. 2262-14). Ce délai court à compter :

– soit de la notification de l’accord d’entreprise prévue à l’article L. 2231-5 du code du travail, pour les organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise 

– soit de la publication de l’accord dans la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans tous les autres cas (C. trav., art. L. 2262-14, 2°).

Ce délai de 2 mois n’est pas applicable lorsque la légalité d’un accord collectif est contestée par la voie de l’exception d’illégalité dans le cadre d’un litige individuel

Cons. const., déc., 21 mars 2018, n° 2018-761 DC

Un syndicat, au titre de l’intérêt collectif de la profession, est recevable à demander en référé la suspension du règlement intérieur en cas de défaut d’accomplissement des formalités substantielles applicables. Il ne peut cependant pas demander au juge la nullité de l’ensemble du règlement intérieur ou son inopposabilité à tous les salariés de l’entreprise. La Cour de cassation persiste et signe.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 22-19.726

Un accord collectif à durée déterminée qui prévoit une reconduction tacite peut faire l’objet d’une dénonciation unilatérale produisant effet à son terme, à condition de respecter le délai de préavis fixé par l’accord avant l’expiration du terme.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-17.460

Les règles d’indemnisation du régime d’assurance chômage prévues par le décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 sont de nouveau prolongées de deux mois supplémentaires, soit jusqu’au 31 décembre 2024 par le décret n° 2024-963 du 29 octobre 2024.

À défaut d’une des mentions figurant à l’article D.1233-2-1 du code du travail, l’offre de reclassement est imprécise, ce qui caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 23 oct. 2024, n° 23-19.629

La sanction propre au non-respect des règles de représentation équilibrée des listes de candidats aux élections professionnelles s’applique strictement. Il n’y a pas de conséquences sur l’audience électorale pour l’acquisition de la qualité de syndicat représentatif, ni de possibilité d’annuler les élections en résultant. La Cour de cassation persiste et signe.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-17.506

Qu’est ce qui détermine le délai de prescription applicable lorsque l’action du salarié a pour fondement la dénonciation de faits de harcèlement, mais que la lettre de licenciement porte sur un tout autre motif ? Le fondement de l’action ? Ou les motifs de la lettre de licenciement ?

C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2024.

La chambre sociale, rappelant les textes applicables à l’espèce (C. trav., art. L. 1471-1, L. 1152-1 et L. 1152-2 et C. civ., art. 2224), estime que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur le harcèlement moral.
Ainsi, seul le fondement de l’action détermine le délai de prescription applicable.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.360 F-B

Le CSE qui s’estime insuffisamment informé sur un projet sur lequel il est consulté peut demander en justice la communication d’informations complémentaires, mais il doit le faire avant l’expiration de son délai de consultation, selon la procédure accélérée au fond. La Cour de cassation précise que c’est la date de l’assignation qui compte pour déterminer si le CSE a agi dans les temps.

En effet, le CSE est consulté sur de nombreux sujets. Pour les consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale et conditions de travail), comme pour les consultations ponctuelles (par exemple sur un projet), le comité doit rendre son avis dans un certain délai. A défaut d’accord, ce délai est d’un mois, porté à 2 mois en cas de recours à un expert.
Ces consultations s’accompagnent d’informations et de documents ( « informations précises et écrites »), afin que le CSE puisse rendre un avis éclairé (C. trav., art. L. 2312-15). C’est leur communication ou mise à disposition qui constitue le point de départ du délai de consultation.
Le CSE qui s’estime insuffisamment informé par l’employeur peut saisir le président du tribunal judiciaire, la condition étant que la saisine du juge intervienne avant l’expiration du délai de consultation. La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence antérieure sur ce point.

Cass. soc., 9 oct. 2024, n° 23-11.339+

La spécialisation d’une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un secteur d’activité plus étendu au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2024.

Un fait de la vie personnelle ne relève pas nécessairement de l’intimité de la vie privée. Un licenciement motivé par un fait de la vie personnelle non attentatoire à la vie privée n’est pas susceptible d’être annulé.

Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 22-20.672

Plusieurs arrêts du 4 septembre de la Cour de cassation donnent des illustrations sur les manquements de l’employeur ouvrant droit ou non à réparation automatique pour le salarié.

– Le non-respect du temps de pause quotidien : droit à une réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n°23-15.944)

– Le manquement à l’interdiction de faire travailler un salarié pendant son arrêt maladie : droit à une réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n°23-15.944)

– Le manquement à l’interdiction de faire travailler une salariée pendant son congé maternité : droit à réparation automatique (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-16.129)

– L’absence de visite de reprise : nécessité de prouver le préjudice (Cass. soc., 4 sept. 2024, n° 22-23.648) (Cass. soc., 4 juill. 2024, n°22-16.129)